社会保険労務士ランキング
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2024年12月22日

IT導入補助金の無料資料配布します。

IT導入補助金の概要を載せましたので、以下のリンクをクリックしてください。無料でダウンロードできます。
IT導入補助金.pdfこちらをクリックして
ください。

IT導入補助金のお申し込みや、ご不明点がございましたら、お気軽に当事務所へお問い合わせください。
posted by ふやた at 14:02| Comment(0) | 無料資料配布 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2024年12月19日

産業雇用安定助成金(事業再構築支援コース)の無料資料配布です。

産業雇用安定助成金(事業再構築支援コース)

 (1)助成金の概要と助成金額

 本助成金は、2023年度に新設されて新型コロナウィル
スの影響などにより売り上げが落ちた企業が新分野展
開、業務転換などのために雇用される社員の雇用を
促進するために創設されました。
 特筆すべきてんは、厚労省の助成金史上初めて経済産業長の補助と
連携した助成金ということです。
「事業再構築補助金」第12回公募期間:令和6年4月23日
(火)~令和6年7月26日(金)の公募要領の「物価高騰
対策・ 回復再生応援枠」と「最低賃金枠」で応募して採
択さえた企業のみ、本助成金が支給されます。したがって
助成金の知識だけでなく補助金についての知識がな
本助成金の申請は難しいです。
 
 本助成金は、「事業再構築補助金」の採択を受けた企業が
事業の中核となる「コア人材」を採用すると、採用かあ6か月後
に140万円の助成金を支給します。
 「コア人材」1名につき280万円、5名までで補助金が支給さ
れます。
 
つまり、一企業で最大280万円×5名=1400万円の助成金を受給できます。
採用系助成金としては、高額助成金となります。
  なお、本助成金での「コア人材」の定義は、新たに始める事業での実績や
勤務経験があり、年収350万円以上の方を指します。

ご不明点や、ご興味がございましたら、当事務所へご連絡よろしくお願い申し上げます。事業再構築支援コース.pdfこちらをクリックしてください。無料でダウンロードできます。
posted by ふやた at 14:17| Comment(0) | 無料資料配布 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする

2024年12月16日

採用時の特約はいつまで有効なのか

 採用の際の個別契約の労働契約で就業規則と違う約束をしていた場合は、
その後の就業規則の変更でも、その約束を変えることはできない。という子
になったと聞いていたのですが、本当ですか?
 そうだとすると採用時の労働条件の明示もなるべくなんとしても解釈できるような
説明にしないと困ることになります。でも、それでは明示の意味がなくなります。
どうなるのかについて。

 採用の際に個別の労組契約で就業規則と違う約束をしていた場合、それが就業規則で
定める基準に達しない労働条件、つまり従業員に不利な労働条件で合意であれば、その
部分は無効となり、無効になった部分は就業規則に定められた条件に引き上げられるわ
けです。
 これに対して、それが就業規則で定める基準を超える労働条件、つまり従業員に有利な
労働条件の合意となるとそれは無効になるという根拠にはなりません。とりあえずそ
のまま有効ということになります。さて、その後、就業規則を変更した場合は、この
有利な労働条件の合意にはどうなるかについて、労働契約法第10条は、まず就業規則の
変更により、労働条件を変更をする場合、変更後の就業規則を周知させて、かつ就業
規則の変更が労働者の受ける不利益の程度や条件変更の必要性、変更後の就業規則
の相当性、労働組合などとの交渉状況、その他の就業規則をにかかる事情に照らし
合わせて合理的なものであれば、労働条件は変更後の規則の定めるところによる
と定めています。つまり、合理的な不利益変更がなされれば、従業員に有利な労働条件
の合意があったとしてもそれも不利益変更できるというのが原則になります。

 これにたしする例外が1つあり、それは第10条の但し書きとして、「労働契約
において、労働者及び使用者が就業規則の変更によって変更されない労働条件とし
て合意していた部分については、(労働者に不利な場合を除き)、この限りでは
ない」と定められています。

 これによれば、単に就業規則を上回る特別の合意をしていたというだけでなく、
今後就業規則を不利に変更したとしても、その合意は維持する。つまり将来にわ
たり一方的な不利益変更してないという明確な意味をもつ合意である場合である
場合は、その後就業規則の変更でも合意を変えることはできない。ということです。
ここまでの強い合意でないものの、単に労働契約の時点でそのときの就業規則の条件
よりよい条件での合意をしたにとどまる場合は、この第10条のただしがきには該当
せず、本文の一般原則があてはまる。といことになるとおもいます。もちろん、労働
条件の変更をについて、双方の合意に基づくことが望ましいですから、就業規則を上
回る条件で雇用する場合は、将来的にも変わることがない合意なのか、将来につい
て就業規則の定めうところにより変更もありうえるのかについて、きちんと話し合う
ことが必要です。例えば、将来合理的な就業規則の変更が行われた場合は、これに
従うものとします。あるいは、逆に、この合意は向こう3年間は乙(労働者)に不利
に変更することができないものとする。といった明記することなどしておくことも
考えらえます。

労働関係に関心がある方は、当事務所に気軽にご連絡ください。
よろしくお願い申し上げます。
posted by ふやた at 15:13| Comment(0) | 業務内容等 | このブログの読者になる | 更新情報をチェックする