テレワークにおける適切な労務とは
ガイドラインの適用対象
テレワークに伴う労働者の適切な労務管理のために厚生労働省は、
平成30年2月に「情報通信技術をりようした事業所外勤務の適切な導入
及び実施のためのガイドライン」を策定しました。そして、感染症の
拡大によってテレワークをより推進するため、令和3年3月25日に
「テレワークの適切な導入及び実施のお推進のためのガイドライン」とし
て改定をしています。
ガイドラインでは、テレワークのメリット、導入時の留意点、労務管理上の
留意点、労働関係法令の適用に関して、主要なポイントがまとめらえて
います。
ガイドラインの要点は以下です。
テレワークでは、テレワークのメリット、導入時の留意点、労務管理上の
留意点、労働関係法令の適用に関して、主要なポイントが下記にまとめられ
ています。
テレワークの導入に伴い、労務管理を担当する企業の担当者が留意する
べき要点はテレワーク導入に際して、留意点、労使間の十分な話し合い、既存業務
の見直し点検など。労務管理上の留意点、人事評価制度の適切な実施、費用負担の取り扱い。
テレワークのルールの策定と周知、就業規則の整備、労働条件の明示、変更。
労働時間、労働時間制度、(フレックスタイム制、事業所外みなし労働時間制
など)の検討。労働時間の把握、テレワーク特有の事象の取り扱い(中抜け、長時
間労働対策。)
その他、メンタルヘルス対応、労災補償、安全衛生の確保など。
テレワーク導入をする際の注意点
ガイドラインは、テレワークを適切に導入・実施するための注意点として、
労使双方がテレワークの導入・実施に対する認識の食い違いがないように、
テレワークの対象業務や範囲などについて協議し、、協議内容を文章として
保存することを推奨しています。また、出社が不要になるテレワークについて
は、労働者の業績を評価する方法などについて、労使間で問題が生じやすりこ
ことから、主に使用者に対して適正な評価方法を導入を求めています。
テレワークでは、自律的に業務を遂行できることがメリットとして、
あげられます。そのため、企業は効果的にテレワークが実施できるように、
仕事の進め方や、工夫教育などによって人材育成に取り組むことが望ましいと
しています。
中抜け時間が派生しやすい
テレワークは、育児や親の介護などを担当している労働者が利用しやすい
半面、子供の送迎や親の介護、家事などをすませるために業務の間にいったん
労働から離れる場合が多くなるようです。このように業務から離れる時間を
「中抜け時間」といいます。
労務管理上、中抜け時間は労働時間ではないため、その時間を無休と
することができます。ただし、給与計算や中抜け時間の把握など給与計算
担当者の手間がかかる、労働者の賃金が減ってしまうなどのデメリットもある
ため、以下のような対応をすることもできます。
①中抜け時間について、時間単位の年次有給休暇を取得することができます。
この場合には、就業規則に時間単位の年次有給休暇制度の規定に労使協定の
締結が必要になります。なお、時間単位の年休は分単位ではできないため、
一時間単位でしゅ取得する必要があり、例えば1時間30分の中抜け時間は
2時間の年休として申請します。
②中抜け時間を休憩時間として扱い、中抜け時間の時間分、始業時刻または、
終業時刻を繰り上げ、繰り下げを行います。たとえば、始業時刻が9時、終業
時刻が17時の会社で、2時間の中抜け時間があった場合、その2時間は休憩
として2時間の中抜け時間あった場合、その2時間休憩として、2時間分
終業時刻を19時まで繰り下げ、または、始業時刻を7時に繰り上げうことで
対処します。休憩時間は原則、一斉付与しなければならないため、事前に一斉
付与の適用除外を行う旨を労使協定を締結しておく必要があります。
費用負担を取り決めておく
たとえば、自宅でのPCやインターネット接続費用、水道光熱費、電話代
などの費用負担問題になります。特にインターネットの接続費用や費用負担、
水道光熱費は、すでに労働者自身が保有しているものを業務にも、利用する
というケースが多く、費用のどこまでを会社が負担すべきか判断に悩む費用
です。労働者が全額負担とすることもできます。
また、1回500円というようにてあてとして一律金額を支給するという
方法もあります。前者のように実費相当額を清算して支払う場合は、給与
として課税する必要はありませんが、一定金額を支給する場合には
課税する必要があります。
年始で休まれている方もいらっしゃると思いますが
労務管理でお困りのかたで、ご興味があれば気軽にお問合せください。
2025年01月02日
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